南京单位怎么合法解除劳动合同：三条路径和四个必留证据

单位单方解除只有三条合法路径：协商一致、过失性解除（第三十九条）、无过失性解除（第四十条）。走错路径，即使员工确有过错，也可能构成违法解除，要付二倍赔偿金。

“他确实有问题，为什么还判我们违法解除？”这类败诉，八成不是事实问题，而是程序和法律依据用错了。

路径一，协商一致。双方签解除协议，写明解除时间、补偿金额、社保停缴月份、保密与竞业安排。协商解除由单位提出的，要支付经济补偿；由劳动者提出的，一般不需要。协议里“双方再无其他争议”这句话，能省掉后面很多麻烦，但不能用来掩盖法定的工伤、加班费债权。

路径二，过失性解除。适用于试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、兼职影响本职工作经提出不改正、以欺诈手段致合同无效、被依法追究刑事责任。这条路不需要支付经济补偿，但举证责任全部在单位。

路径三，无过失性解除。适用于医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成。这条路要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

四个必留证据：一是规章制度经过民主程序制定并已公示送达的证明；二是员工违纪事实的客观证据（考勤、监控、书面检讨、客户投诉）；三是解除通知的送达凭证（签收、EMS、公证送达）；四是解除前是否履行了通知工会程序的记录。

法院怎么认定？

仲裁和法院审查解除合法性，看四步：解除依据是否属于法定情形；事实是否有证据支撑；程序是否合法（通知工会、送达、听取申辩）；解除时间与理由是否一致。理由事后变更的，一般不被采纳。

法律怎么规定的？

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

——《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（现行有效）

这条规定怎么理解？

第三十九条列举六种过失性解除情形，共同点是“员工方存在可归责事由”。注意“严重违反规章制度”不是单位说严重就严重，规章制度本身要合法、要经民主程序、要向员工公示；否则条款无效，解除也就失去依据。

哪些情况适用、哪些不适用？

可以主张的情形：

• 规章制度经民主程序制定并已向员工公示送达
• 有客观证据证明员工存在严重违纪事实
• 解除通知写明法定理由并有效送达
• 无过失性解除已提前三十日通知或支付代通知金

难以支持的情形：

• 以“不适合团队”为由解除，无任何法定依据
• 规章制度从未公示，直接据此解除
• 解除通知写一个理由，仲裁时改称另一个理由
• 试用期超过法定上限，再以“不符合录用条件”解除

律师提示：要注意什么？

解除前做一张自查表：依据是哪一条、证据有几份、程序走到哪一步、送达怎么证明。四项都打勾再发通知。解除通知一旦发出，理由就固定了，事后再补充几乎没用。协商解除的协议，补偿金额最好写清计算方式，避免员工事后主张“显失公平”。

本文依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十六条、第四十七条整理，条文原文可在国家法律法规数据库按条号核对。

本文仅供普法学习交流使用。

本文作者：丁传明律师（北京市隆安（南京）律师事务所，2017 年执业至今）
擅长领域：劳动仲裁、合同纠纷、公司法、婚姻家事、强制执行
咨询电话：159-9649-7776（电话与微信同号）
本文不构成正式法律意见，具体案件请携材料当面咨询

拿不准自己属于哪种情况，可以先听听律师怎么判断。