公司嘴上说同意续签无固定期限合同，却把工资压到原来的八成，这不叫协商不成，叫恶意增设缔约门槛，照样构成违法终止。

2026 年 10 月 21 日，上海市高级人民法院微信公众号公布了一起劳动合同纠纷。事实线索很清楚：2021 年，魏女士入职一家信息科技公司，担任产品经理，第一份劳动合同约定期限三年；合同到期后，双方又续签了一年，原合同内容不变，继续照旧履行。第二份合同到期之前，魏女士提出续签无固定期限劳动合同。

公司答复同意，但前提是工资标准调整为原来的 80%。魏女士不接受降薪，要求按原待遇续签，双方反复沟通始终没有谈拢。劳动合同到期后，公司径直出具《通知书》，终止了与魏女士的劳动合同关系。

仲裁之后魏女士不服，起诉到法院，主张公司违法解除，要求支付赔偿金 20 万元。公司的抗辩是：双方协商过，只是没就续签内容达成合意，原劳动合同期满终止符合法律规定，因此最多支付经济补偿金。

表面看这是「合同到期终止」，实际分歧在于：终止的起因，是劳动者拒绝了一个本不该被提出的条件。二审法院的结论是，公司虽表示同意续签无固定期限劳动合同，但以原工资待遇的 80% 作为续签条件，属于恶意增设缔约门槛、变相规避法定强制缔约义务；此后以魏女士不同意续签为由终止劳动关系，有悖诚信，也不符合法律规定，构成违法终止。判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 19.6 万元。

裁判要旨

这个案子把「协商不成」和「变相拒绝」分开了。法院看的不是公司有没有说出「同意」两个字，而是同意的内容有没有把法定的强制缔约义务架空。

第一层，连续两次订立固定期限劳动合同之后，只要劳动者没有严重违纪、不胜任工作等法定排除情形，劳动者提出续订，用人单位就负有强制缔约义务，不存在「我不同意就不签」的选择空间。

第二层，用人单位不能通过附加劳动者不可能接受的条件，把强制缔约义务做成形式。工资降到八成，实质是让劳动者在「降薪」和「失业」之间二选一，这不是协商，是施压。

第三层，既然终止的实质原因是用人单位不履行强制缔约义务，那么终止就按违法终止处理，赔偿标准是经济补偿的二倍，而不是一倍的经济补偿。

法条原文

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法条解析

第十四条第二款第（三）项是本案的核心。它给了劳动者一个「单向选择权」：第二次固定期限合同到期时，只要劳动者提出续订，用人单位就应当订立无固定期限合同。这个「应当」不是倡导性表述，而是强制性的。

第四十七条把经济补偿算成「每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半个月」，月工资按解除前十二个月平均工资计算。第八十七条在此基础上乘以二，所以实务中常说赔偿金是 2N。本案 19.6 万元的数额，正是按魏女士的工作年限和月平均工资套出来的 2N。

需要留意的是，如果劳动者自己提出订立固定期限合同，或者存在第三十九条（严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等）、第四十条第一项第二项（医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训调岗仍不能胜任）的情形，强制缔约义务就不成立。公司真正想不续签，走的是这几条，而不是把工资砍掉两成。

判断标准：拿这几条对一遍，适用与不适用

适用：可以主张违法终止赔偿金

• 已经连续签过两次固定期限劳动合同，第二次到期时你书面提出续订无固定期限合同，公司以降薪、调岗到外地、改成劳务派遣等条件作为续签前提。
• 你拒绝上述条件后，公司发《终止劳动合同通知书》，理由写「合同期满」或「协商不成」。
• 公司口头说续签，但拿出来的新合同把工资、岗位、工作地点做了实质性下调，你签字前提出异议并留有书面或聊天记录。
• 你在两次合同期间没有严重违纪记录，也没有经过「不胜任—培训或调岗—仍不胜任」的完整程序。

不适用：公司可以不续签或者只付经济补偿

• 第一次固定期限合同到期，公司决定不再续签。此时只需要支付经济补偿，不涉及二倍赔偿。
• 两次合同期间你有严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等第三十九条情形。
• 你自己在第二次到期时明确表示要签固定期限合同，或者主动提出不续签。
• 公司维持原待遇甚至提高待遇提出续签，是你自己不同意，此时属于劳动者放弃，不构成违法终止。

律师提示

这类案子的胜负，往往在「谁先留下书面痕迹」这一步就分出来了。公司口头说降薪两成，你去谈了三次，全程只有电话，事后很难证明「降薪是续签的前提条件」。有效做法是：把续签要求写成邮件或书面申请，让公司把条件写在回复里；公司发《通知书》时保留原件和送达记录；工资流水、社保缴纳记录、岗位任命文件全部留存。

另一个常见误解是「合同到期了公司就有权不续」。第一次到期确实可以不续（付经济补偿），但第二次到期面对无固定期限合同请求时，公司的选择权已经被法律收走了。这也是为什么很多单位宁愿在第一次合同到期时就终止，而不愿意签第二份。

至于值不值得打，可以先做一个可行性判断：算清自己的工作年限、月平均工资，得出 2N 的大致数额，再对比仲裁和诉讼要花的时间。数额明显高于成本，且证据链完整，就走下去；如果两次合同中间有断档、或者工资结构里大头是浮动提成，赔偿基数会有争议，需要提前评估。拿不准自己属于哪种情况，南京律师通常建议先把三份材料备齐——两份劳动合同、解除前后的工资流水、公司出具的终止通知书，再决定路径。

素材来源：上海市高级人民法院微信公众号 2026 年 10 月 21 日发布的劳动合同纠纷案例（澎湃新闻、南方+ 同日转载，承办法官为上海市第二中级人民法院民事审判庭法官侯钧）。本文仅供普法学习交流使用。

本文作者：丁传明律师（北京市隆安（南京）律师事务所，2017 年执业至今）
擅长领域：劳动仲裁、合同纠纷、公司法、婚姻家事、强制执行
咨询电话：159-9649-7776（电话与微信同号）
本文不构成正式法律意见，具体案件请携材料当面咨询

拿不准自己属于哪种情况，可以先听听律师怎么判断。