南京公司规章制度怎么制定才有效：民主程序、公示、内容合法三关

规章制度要能用，必须过三关：内容不违法、经过民主程序制定、已向劳动者公示或告知。任何一关缺失，条款在仲裁中就可能被认定无效，据此作出的解除也会被推翻。

很多单位有厚厚的员工手册，真到仲裁时却拿不出效力。问题不在内容不够多，而在程序没走。

第一关，内容合法。罚款、随意调岗降薪、“婚育限制”、“离职扣发全部工资”、“自愿放弃社保”这类条款，即使员工签了字，也因违反法律强制性规定而无效。规章制度不能创设法律没有规定的处罚权。

第二关，民主程序。涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。要留会议通知、签到表、讨论记录、协商记录。

第三关，公示告知。要能证明员工知道这些规定：签收员工手册、入职培训签到、内部系统阅读记录、考试答卷。仅把文件放在公司服务器上，通常不足以证明告知。

还有两点：规章制度要及时更新，法律法规变了、条款不改，旧条款可能失效；修订同样要走民主程序和公示，不能只在群里发一句“新制度即日执行”。

法院怎么认定？

仲裁审查规章制度效力，按“内容合法—程序民主—已公示”三步走。三步都过，才能作为处理劳动争议的依据；缺一步，条款不能对抗劳动者。

法律怎么规定的？

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

——《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（现行有效）

这条规定怎么理解？

第三十九条把“严重违反用人单位的规章制度”作为过失性解除的依据，前提是规章制度本身有效。也就是说，解除的合法性建立在制度合法性之上——制度无效，解除就失去依据，构成违法解除，要按第八十七条支付二倍赔偿金。

哪些情况适用、哪些不适用？

可以主张的情形：

• 制度内容不违反法律强制性规定
• 经过职工代表大会或全体职工讨论并与工会协商
• 有员工签收、培训签到等公示告知证据
• 修订时同样履行民主程序与公示

难以支持的情形：

• 制度中设置罚款、随意扣发工资条款
• 只在群里发通知，无签收无培训记录
• 制度从未经讨论协商，由管理层直接颁布
• 用未公示的新规处理此前的行为

律师提示：要注意什么？

把制度做成“三件套”：制度文本、民主程序记录、公示签收表。三样东西装一个档案袋，仲裁时直接提交。新员工入职当天签收，比事后补签有效得多。条款里凡是涉及“罚款”“扣发”“视为自动离职”的表述，建议全部删掉，换成合法的处理方式。

本文依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第八十七条整理，条文原文可在国家法律法规数据库按条号核对。

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本文作者：丁传明律师（北京市隆安（南京）律师事务所，2017 年执业至今）
擅长领域：劳动仲裁、合同纠纷、公司法、婚姻家事、强制执行
咨询电话：159-9649-7776（电话与微信同号）
本文不构成正式法律意见，具体案件请携材料当面咨询

拿不准自己属于哪种情况，可以先听听律师怎么判断。