在计算工资时，通常应考虑1、计算基数、2、计算方法、3、适用的劳动法律法规。特别地，计算方法这块，按21.75天还是30天计算很多人都分不清。正确的计算方法为：工资=月基础工资/21.75*月计薪天数*（出勤天数比例）。
一、计算基数
月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天
日工资=月基础工资÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月基础工资÷（月计薪天数21.75×8小时）
从用途划分来讲，20.83只是表示了月平均工作时间这么一个事实数据，其他时候是完全用不到的；而对于21.75来讲，则只是用于计算日平均工资和小时平均工资的时候用的到。
但在每月的工资计算中，实际的工作天数不是21.75，21.75仅作为一个平均数的参考值。
二、计算方法
1、利用21.75进行的正算和反算的错误案例
正算：工资=月基础工资/21.75 * 出勤天数
反算：工资=月基础工资-月基础工资/21.75*缺勤天数
上述的两种在实际应用中会直接出现工资利益倾向不均，是为错误的
代入个反面案例
正算：某员工基础工资5000，当月实际应出勤天数23天，员工请假一天，实际出勤22天，代入上面的错误公式就是5000/21.75*22≈5047，员工缺勤一天反而多发47。
反算：同样的员工，同样的基础薪资，如果当月应出勤天数是23天，员工只出勤了一天，剩余全部是事假，那么代入上面的错误公式就是5000-5000/21.75*22≈-57元，员工还要倒贴钱，显然是不合理的。
2、工资核算的时候错误的除以30天
月工资除以30天就是想表达休息日带薪的含义，那么计薪天数=应出勤天数+休息天数。
如果发生缺勤一天的情况下，该员工基础工资5000，当月自然天数30天，公司采用双休，应出勤天数为21天，法定节假日9天，就会出现5000/30≈166.7和5000/21≈238两种情况，相差过大从而导致薪酬核算的矛盾产生。
实际按照30天来做分母（二月用28天）这种对公司的利益其实也有损害，本来应该多扣的结果少扣了。
而对于员工来讲，如果认为休息日带薪，而安排周末加班，那是不是就不用发加班工资了，也违背了法定节假日加班工资的相关规定。
3、应当按照实际出勤天数与应出勤天数比例计算
正算法：工资=月基础工资/21.75*月计薪天数*（出勤天数比例）。
反算法：工资=月基础工资-月基础工资/21.75*缺勤天数*（出勤天数比例）月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）。
出勤天数比例=21.75/（当月应出勤天数+法定节假日天数）。
这样的话无论是哪种算法都会保持最后数据的一致性，不会再出现矛盾了。
如果是平时计算加班工资和节假日加班工资的话，则采用：
平常加班工资=月基础工资/21.75/8（日平均工作小时）*150%*实际工作小时；
假日加班工资=月基础工资/21.75/8（日平均工作小时）*200%*实际工作小时；
法定假日加班工资=月基础工资/21.75/8（日平均工作小时）*300%*实际工作小时；
例如某员工基础工资5000，5月应出勤天数21天，节假日1天，实际出勤天数20天，请事假一天，则
正算法：工资=5000/21.75*（20+1）*21.75/（21+1）≈4772.73；
反算法：工资=5000-5000/21.75*1*21.75/（21+1）≈4772.73。
单休企业计算：
工资=月基础工资/月应出勤天数*月实际出勤天数。
例如某员工基础工资5000，一周上六天，某月应出勤天数25天，请假一天，则工资=5000/25*24=4800元。
三、适用的劳动法律法规
中国的劳动法律提供了事假工资计算的一般指导原则，但通常留给各企业一定的灵活性来根据实际情况制定具体规则。法律通常规定，除非另有约定，否则不支付事假工资。
常见问答：
1、为什么大部分公司采用21.75天作为计算工资的标准？
这是因为21.75天是根据全年平均每月工作日数计算得出的，它提供了一个公平的基准，使得全年的工资计算保持一致性。
2、如果合同规定按30天计算工资，事假工资该如何计算？
在这种情况下，即使是事假日，也应按合同规定的30天来计算工资扣除，这意味着每天的工资是月工资除以30。但是此种情况下其实本身30天的工资核算方法就是错误的。应当予以纠正。
3、劳动法对事假工资有何规定？
中国劳动法规定，除非劳动合同或公司政策另有规定，通常事假是不带薪的。这意味着员工在事假期间一般不会收到工资，但具体计算方式需参照合同和公司规定。
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