竞业协议没盖章也生效？吴中法院发布5起劳动争议典型案例：假外包、拒录用都要担责

导语：苏州市吴中区人民法院联合吴中区劳动人事争议仲裁院召开“法护劳企 和谐共筑”新闻发布会，发布5起劳动争议典型案例，涵盖劳动关系确认、劳动关系解除、竞业限制保护、特殊待遇服务期等热点问题，以“小案件”诠释“大民生”。这5起案例对劳动者依法维权、用人单位规范用工均有很强的指引意义，以下逐一解读。

案例一：竞业协议签署即生效，公司不得以“未盖章”拒付补偿

案情：吕某于2024年12月入职某科技公司任机械设计师，应公司要求签署了劳动合同、竞业限制协议等多份文件，其中竞业限制协议明确“一经签署即生效”。吕某入职仅一个多月双方即解除劳动关系。事后吕某向公司索要竞业限制补偿金，公司以“协议未经公司盖章、尚未生效”为由拒付。

裁判：吴中法院认定，竞业限制协议已具备核心权利义务内容，吕某的签字构成有效承诺，双方已达成合意，协议自签署之日起即发生法律效力，公司内部盖章流程不能成为规避义务的借口，判决公司向吕某支付竞业限制补偿金三万余元。该案适用小额诉讼程序，判决送达即生效。

要点：当事人合意是合同生效的核心依据。用人单位不得以内部审批未完成、协议未盖章等形式瑕疵为由，拒绝履行竞业限制补偿义务。

案例二：录用通知发出后无故拒录，公司赔偿信赖利益损失

案情：某公司经两轮面试后确定录用董某，通过微信明确薪资、入职时间并推送入职材料。董某完成体检、提供入职材料、配合网上注册手续，并为此放弃其他就业机会。该公司却无故拖延审核、多次推迟入职，最终以“岗位未空缺”为由拒绝录用。

裁判：吴中法院认定，公司的通知含有薪资、入职流程等核心内容，足以让劳动者产生入职信赖；公司未及时告知不确定风险，长期拖延审核、消极推诿，致使劳动者错失其他就业机会，违背诚信原则，判决公司支付交通费、体检费及因丧失就业机会产生的工资损失共计两万余元。二审驳回上诉，维持原判。

要点：用人单位在缔约阶段负有诚信磋商、充分告知、及时反馈的先合同义务。发出录用通知后无正当理由拒录的，构成缔约过失，应赔偿劳动者信赖利益损失。

案例三：“假外包、真用工”，照样认定劳动关系

案情：陈某入职某公司从事运维工作，公司为规避社保义务，诱导其注册个体工商户，并以“技术支持服务合同”建立所谓外包关系。实际上陈某接受公司直接管理，工作安排、考勤考核均与正式员工无异。此后公司提出“转正”方案：或下调月薪并由个人全额承担社保，或小幅上调时薪但取消未休年休假待遇。陈某未同意该实质降薪方案，公司随即关停其工作权限。

裁判：吴中法院认定，劳动关系的确认应遵循“实质重于形式”原则，公司对陈某已形成支配性、持续性的劳动管理，符合劳动关系基本特征，判决确认双方存在劳动关系，公司支付经济补偿金等共计6万余元。二审驳回上诉，维持原判。

要点：诱导劳动者注册个体工商户、签订“合作协议”，不能改变实际用工的事实。以“转正”为名行降薪之实，属于恶意规避用工责任；劳动者拒绝不合理方案，不构成放弃自身权益。

案例四：特殊待遇与服务期挂钩，提前离职应折算返还

案情：王某2012年6月入职某模具公司。2020年8月，双方签订《购车福利协议（首次）》，约定公司向王某支付购车福利款11万元，王某承诺履行不低于7年的服务期限；若因个人原因提前离职，需全额返还福利款并支付6万元违约金。2023年5月，王某因个人原因离职，公司要求其返还福利款并支付违约金。

裁判：吴中法院认定，11万元购车福利款属于公司基于王某承诺服务期而给予的特殊待遇；但协议中“提前离职支付6万元违约金”的约定，属于用人单位在劳动法律规定以外要求劳动者承担违约金，依法应认定无效。王某在服务期内提前离职有违诚信原则，应按已履行与未履行服务期限折算，返还公司购车福利款六万余元。二审驳回上诉，维持原判。

要点：用人单位可以将购房、购车等特殊待遇与服务期挂钩，但超出劳动合同法第二十二条（专项培训费用）、第二十三条（竞业限制）范围约定劳动者承担违约金的，约定无效。劳动者提前离职的，按公平原则折算返还相应待遇。

案例五：篡改合同金额还隐瞒虚报，公司合法解除不赔偿

案情：冯某2023年1月入职某公司任车源顾问。履职期间，在某车源交易过程中，其明知真实成交价，仍授意篡改合同金额、协助他人规避服务费，造成公司权益受损。公司调查时，冯某拒不配合、隐瞒实情、虚报信息。公司依据员工手册解除双方劳动关系，冯某主张违法解除赔偿金。

裁判：吴中法院认定，公司员工手册经民主程序制定并公示，明确虚构交易合同、调查中隐瞒虚报、利用职务编造交易信息等行为均属严重违纪。冯某的行为构成严重违纪，公司解除劳动关系事实清楚、依据充分、程序合规，属合法解除，无需支付赔偿金。

要点：劳动者负有忠实履职、诚信从业的义务。用人单位以严重违纪为由解除劳动合同时，规章制度经民主程序制定并公示、违纪事实证据充分、解除程序合规，三者缺一不可。

律师提示

一、对劳动者：签署竞业限制协议、服务期协议前务必看清补偿标准与返还条款；入职过程中保留录用通知、微信沟通记录、体检缴费凭证，遭遇“录用后反悔”可依法主张缔约过失赔偿；被诱导注册个体工商户、签“合作协议”的，注意留存考勤、工作安排、工资发放等实际用工证据。

二、对用人单位：竞业限制协议签署即可能生效，未盖章不是拒付补偿的理由；招聘环节中录用通知要审慎发出，岗位变动应及时告知；规避劳动关系的“花式外包”成本高、风险大，一旦被认定实质用工，将面临补缴社保、支付经济补偿的双重负担。

三、劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，维权时效应自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内主张，切勿拖延。

（本文素材来源：苏州市吴中区人民法院发布的5起劳动争议典型案例，仅供普法学习交流使用。）