工作日延长工作时间按150%支付，休息日安排工作不能补休的按200%支付，法定休假日按300%支付。
“天天加班，工资条上从来没有加班费。”这类争议的关键不在于加了多少班，而在于能不能证明加班，以及按什么基数算。
先看倍数。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%；法定休假日安排工作的，支付不低于300%。三点注意：休息日可以先用补休替代，法定节假日不可以。
再看基数。加班费的计算基数通常是劳动合同约定的工资标准；没有约定或约定不明的，按劳动者正常工作时间工资计算。实践中，基数是否包含奖金、津贴、补贴，是争议焦点。用人单位把工资拆成“基本工资＋绩效＋补贴”，用最低的那一项做基数，往往不被支持。
然后看工时制。标准工时制下按上述倍数计算；综合计算工时制下，以周期内总工时超过法定标准的部分按150%计算，法定节假日仍按300%；不定时工时制下，一般不适用加班费规定，但需经审批。
最后看举证。劳动者主张加班费，应当对加班事实的存在承担举证责任；但有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据、用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这就是为什么考勤记录、排班表、工作群消息如此重要。
裁判要旨
法院审理加班费争议，先确认工时制（是否经审批实行综合或不定时工时制），再确认加班事实（考勤、排班、工作记录），最后确认计算基数（约定工资还是正常工作时间工资）。
很多案件的胜负不在“有没有加班”，而在“加班时长能否量化”。笼统主张“每天都加班”而没有具体时间记录，通常难以获得支持。
法条原文
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法条解析
第44条只规定倍数，没有规定基数。基数问题由劳动合同约定和地方规定解决，这也是各地裁判差异较大的原因。理解这一条，要注意“工资”与“正常工作时间工资”的区别：前者可能包含奖金津贴，后者仅指正常工时对应的报酬。
判断标准：哪些情况适用，哪些情况不适用
适用（可以主张加班费）的情形：
- 有考勤记录、排班表、打卡数据能证明具体加班时长
- 用人单位安排的工作任务在正常工时内明显无法完成
- 休息日被安排工作且未安排补休
- 法定节假日被安排值班或工作
不适用（难以支持）的情形：
- 实行不定时工时制且经劳动行政部门审批
- 自愿留下加班，单位未安排也未要求
- 仅能证明“经常很晚走”，无法量化具体时长
- 主张的加班已超过一年仲裁时效且无中断证据
律师提示
固定证据的三个入口：打卡记录（截图或导出）、排班表与工作群通知、以及加班期间的工作成果（邮件发送时间、系统操作日志）。三者互相印证，比单一口头陈述有力得多。
离职前把考勤数据导出备份，很多公司的考勤系统在离职后会关闭账号，届时再取证就麻烦了。
拿不准自己属于哪种情况，可以先听听律师怎么判断。
素材来源：《中华人民共和国劳动法》及各地劳动人事争议仲裁委员会公开的加班费办案口径
本文仅供普法学习交流使用。
本文作者：丁传明律师（北京市隆安（南京）律师事务所，2017 年执业至今）
擅长领域：劳动仲裁、合同纠纷、公司法、婚姻家事、强制执行
咨询电话：159-9649-7776（电话与微信同号）
本文不构成正式法律意见，具体案件请携材料当面咨询
拿不准自己属于哪种情况，可以先听听律师怎么判断。
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用人单位证明劳动者不符合录用条件的，可解除且无需支付经济补偿；不能证明或属于违法解除的，劳动者可要求继续履行合同或按经济补偿标准的二倍主张赔偿金。
劳动仲裁流程怎么走？
一般步骤：准备仲裁申请书与证据→向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会申请→受理后开庭审理→作出裁决。仲裁不收费，对裁决不服的可在法定期限内向法院起诉。
没签劳动合同怎么证明劳动关系？
可用工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、工作沟通记录、同事证言等证明。用人单位未签书面合同超过一个月不满一年的，应每月支付二倍工资。
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