影城负责人被以严重违纪辞退，法院判公司赔10.4万——工时不足174小时不构成重度违纪

导语：员工确实存在一些小毛病，公司就能据此认定“严重违纪”直接开除吗？广西高院公布的一起典型案例给出了明确答案：规章制度里没规定的后果，公司不能事后自己加。南宁某影院公司因此被判支付违法解除赔偿金104478.66元，二审维持原判。

案情：三条理由辞退影城负责人

2017年，梁某入职南宁市某影院公司，后担任影城负责人，岗位实行不定时工时制。

2023年8月，公司向梁某发出《解除劳动合同通知书》，认为梁某存在三个问题：一是工作时间内因公外出，虽填写了《因公外出登记表》，但未邮件报备所属区域负责人及院线总部，属于私自外出；二是2022年至2023年6月期间，多个月份的月工作时间不足174小时；三是未按制度履行休假报备程序。公司据此认定梁某构成“严重违纪”，单方面解除劳动合同。

梁某不服，申请劳动仲裁。仲裁支持了其部分请求，包括违法解除劳动合同赔偿金、补贴等。涉事公司不服，向法院起诉，主张梁某严重违反公司制度、解除合法；同时提出补贴属于企业鼓励性福利，公司有权自主调整或取消，无需支付。

裁判：解除依据不足，判赔10.4万余元

法院审理认为，公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，依据不足。

首先，公司制度虽然规定影城负责人月度平均总工作时长不得低于174小时，但并未明确规定“月工作时间不足174小时”就属于“重度违纪”，更没有把该行为规定为可以解除劳动合同的情形。仅凭工时不足，不能认定梁某存在欺骗行为或拒不执行规章制度。

其次，梁某因公外出时已向公司人事部门提交纸质《因公外出登记表》，未邮件报备副区总及院线总经理，只是履行工作流程中的瑕疵，不能认定其存在主观故意欺骗。

第三，公司自认2023年以前并未有效监督外出报备制度，之后才开始核查既往情况，说明公司自身在制度管理上存在疏忽。公司未提前重申制度、未明确告知违反后果，也未给梁某申诉、抗辩的机会，突然以“重度违纪”解除劳动合同，实质上是将自身管理漏洞转嫁给劳动者。

关于补贴，公司发出的邮件已明确影城负责人享有补贴5000元。对于公司称此后口头告知取消但无证据证明的说法，法院不予采信。

南宁市青秀区人民法院一审判决公司向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金104478.66元，以及相关补贴、部分法定节假日加班工资差额、绩效等。公司、梁某均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

解析：企业解除劳动合同的两道关卡

其一，实体上要有“制度依据＋事实依据”。《劳动合同法》第三十九条确实赋予用人单位在劳动者严重违反规章制度时单方解除的权利，但这条权利的行使有两个前提：规章制度必须对违纪行为和后果作出明确规定，且该制度要经过民主程序制定并向劳动者公示告知。本案中，制度只写了工时标准，没写后果，公司就无法据此解除。

其二，程序上要给申辩机会。本案法院特别指出公司“未给梁某申诉、抗辩的机会”。实践中，解除前未通知工会、未听取员工陈述、未有效送达解除通知，都可能独立导致解除行为被认定违法。

其三，管理疏忽不能转嫁给劳动者。公司自己承认此前从未有效监督报备制度，事后才回头翻旧账，这种“选择性执法”在仲裁和诉讼中很难获得支持。