人力公司连抛“劳务外包”“灵活用工”“中介服务”三种说法否认劳动关系，法院为何全部不采信

导语：员工在工作岗位上干了两三年，出了事，单位却说“你不是我的人”——这样的场景在劳动纠纷中并不少见。人民网9月28日报道的北京市第二中级人民法院一起案例颇具代表性：一家人力公司为否认劳动关系，先后抛出“劳务关系”“灵活用工个体户”“中介服务合同”三种说法，法院逐一击穿，确认劳动关系成立。

案情：食堂打餐员突发脑溢血，工资被停发

2022年，王某入职某人力公司，被安排至某餐饮公司食堂担任打餐员，月工资4500元。上班期间，人力公司没有与其签订劳动合同，也没有缴纳社保，王某每天按时打卡、接受排班。2024年3月15日，王某上班途中突发脑溢血，住院治疗近两个月。人力公司支付工资至2024年3月14日，此后未再支付。协商未果后，王某于2024年4月19日申请劳动仲裁，后又诉至法院。

诉讼中，人力公司的辩解“三连变”：先称双方是“劳务关系”，法律关系自王某不再提供劳务起解除；接着提出王某入职约一年后已注册为“灵活用工人员”，属于个体经营者；最后又拿出与餐饮公司的《劳务外包服务协议》，声称自己只赚中介费，与王某只是“中介服务合同关系”。

裁判：三点认定击穿全部辩解

法院审理认为，认定劳动关系应当重点审查双方之间是否存在实质的管理与被管理关系：

第一，王某受人力公司管理的事实清楚。王某提交的与人力公司经理的微信聊天记录显示，其需向该经理报告考勤，由该经理统计并核发工资，足以证明王某在人力公司的组织管理下提供劳动并获取报酬，符合劳动关系的本质特征。

第二，工资发放方式的变化不影响劳动关系认定。王某的工资虽改由第三方平台支付，但实则仍由人力公司主导。

第三，两公司之间名为“外包”、实为“劳务派遣”，与“仅为中介服务合同关系”的说法明显矛盾。

综上，法院确认王某与人力公司自2022年5月12日至2024年4月19日期间存在劳动关系，并判令人力公司支付相应工资差额、未休年休假工资及未签订劳动合同双倍工资差额。

解析：外包、派遣、灵活用工，区别在哪

北京市第二中级人民法院民事审判第五庭副庭长马卫丰介绍，劳务外包与劳务派遣在合同标的、经营资质、管理强度、责任承担、适用法律等方面均有不同，最核心的区别在于哪一方对劳动者进行了实际的、支配性的劳动管理：劳务外包中，发包公司购买的是“工作成果”，通常不对劳动过程进行实质管控；劳务派遣中，用工单位购买的是“人力资源”，直接对劳动者进行实际指挥管理。平台灵活就业则一般是指个人依托互联网平台自主接单的新就业形态。

“法律上认定劳动关系，看的从来不是用人单位给自己贴了什么标签，而是双方之间到底有没有实质的管理和被管理关系。”马卫丰表示，劳动者由单位招录、受单位指挥工作、由单位发放劳动报酬、工作内容属于单位业务组成部分的，基本就应当认定存在劳动关系；之后签别的协议、换工资发放方式，只要不改变上述基本特征，都不影响劳动关系成立。

律师提示

对用人单位而言，将实质上的劳动关系包装成“劳务中介”“灵活用工”“劳务外包”，或者诱导劳动者注册为“个体户”、与第三方平台签约，在法律上均属无用功——一旦被认定为支配性劳动管理，未签合同的双倍工资、社保补缴、工伤待遇一项都躲不掉，合规签约、依法参保才是成本最低的路径。对劳动者而言，平时应注意保存入职记录、工作证件、工资流水、考勤与工作安排聊天记录、电话录音等证据；即便工资由陌生第三方公司代发、被引导注册个体户，也不等于劳动关系被“洗没”，权益受损时应第一时间申请劳动仲裁维权。

来源：人民网社会·法治频道《外包、派遣、灵活就业……用工关系谁说了算？》（2026年9月28日），案例来自北京市第二中级人民法院。本文仅供普法学习交流使用。

本文作者：丁传明律师（北京市隆安（南京）律师事务所，执业第10年）
擅长领域：劳动争议、合同纠纷、公司与股东纠纷、婚姻家事、强制执行、再审与民事检察监督、破产清算
咨询电话：159-9649-7776
本文不构成正式法律意见，具体案件请携材料当面咨询

法条提示：《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

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